单位请律师解除劳动关系

劳动纠纷请律师合算吗

【劳动仲裁不求人】一文熟知劳动者如何处理劳动纠纷

一、发生什么样的劳动争议，劳动者可以申请劳动仲裁？

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止

劳动合同

发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、

社会保险

、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

二、如何申请劳动仲裁

劳动争议当事人应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人数量递交副本。法律对申请劳动仲裁时效有特别规定的按该特别规定计算。

1、劳动者属

劳务派遣

工的，发生劳动争议后应当告谁？

劳动者与劳务派遣单位或者用工单位发生劳动争议，应当将劳务派遣单位和用工单位列为共同当事人。

2、劳动者在实行个人承包的单位工作，应如何申请劳动仲裁？

劳动者与个人承包经营者发生争议，应将发包的组织和个人承包经营者列为共同当事人。但建设工程施工合同的实际施工人与个人承包者发生争议的，应直接向人民法院起诉。

3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销、解散、歇业等，发生劳动争议后劳动者应当告谁？

发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，应将该用人单位和其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。

4、用人单位发生合并或分立，发生劳动争议后劳动者应当告谁？

用人单位合并或者兼并前发生的劳动争议，应以合并或者兼并后的用人单位为被申请人。用人单位分立的，其分立前与劳动者发生的争议，由分立后的实际用人单位为被申请人；用人单位分立成为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，应以分立后的单位为共同被申请人。

5、由于用人单位没有按照本人工资为基数缴纳社会保险费，导致

工伤待遇

较低，应如何处理？

根据《

工伤保险条例

》规定，职工因工负伤的，部分工伤待遇，如一次性伤残补助金等，是由

工伤保险基金

按照本人发生工伤前12个月平均月缴费工资为标准支付。如果用人单位未按职工实际收入缴纳

社会保险费

，将导致属工伤保险基金支付的工伤待遇，低于按职工实际工资核算的数额，这属于工伤保险基金支付的工伤待遇差额问题，不属劳动争议仲裁范围。对此，劳动者可以向当地的社会保险稽核部门投诉，如查实，将由当地社会保险稽核部门责令单位按实际工资收入重新核定缴费基数并补缴社会保险，同时申请工伤保险部门重新核定工伤待遇标准，补足差额。但要注意社会保险稽核时效为两年，逾期将不予受理。

三、劳动者申请劳动仲裁需提交的证据材料

1、仲裁申请书（详细陈述申诉理由和要求）。

2、申请人身份证明及复印件。

3、有委托代理人的，提交《

授权委托书

》，注明委托事项，同时提交受委托代理人的身份证证明或资格证明复印件。代理人是律师的，提交相关资格证明和律师事务所所函或法律援助公函。

4.、被申请人注册登记资料。

5、当事人送达信息确认书。

6、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料等，如劳动（聘用）合同、入职登记表、工作证、厂牌、工卡、工资支付凭证、考勤记录、押金收据、处罚凭证、

单、解除或终止劳动关系证明等。

仲裁申请书应载明下列事项：

1、劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证件号码、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和

法定代表人

或者主要负责人的姓名、职务；

2、仲裁请求和所根据的事实、理由；

3、证据和证据来源，证人姓名和住所。

四、申请和受理

1、仲裁委员会自收到仲裁申请（提交材料需齐备）之日起5个工作日内作出受理或不予受理的决定。决定不予受理的，书面送达申请人并说明理由；决定受理的，组成

仲裁庭

，并书面通知当事人组庭情况。当事人对仲裁庭组成人员可依法在庭前或当庭书面提出回避申请。

2、对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可就该劳动争议事项向有管辖权的基层人民法院提起诉讼。

3、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10个工作日内向仲裁委员会提交答辩书。

五、开庭和裁决

1、仲裁庭在开庭5个工作日前，将开庭时间、地点书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人可以缺席裁决。

2、仲裁庭应当自受理仲裁申请之日起45日内结案；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。如在审理过程中遇有法定情形的，经批准后，可中止案件审理或延期审理。

六、劳动仲裁结果

1、仲裁调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

2、仲裁裁决是终局裁决的，裁决自作出之日起发生法律效力。劳动者对终局裁决不服的，可自收到仲裁裁决之日起15日内向有管辖权的基层人民法院起诉。用人单位认为终局裁决有《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。仲裁裁决被撤销的，当事人可自收到裁定书之日起15日内就该项劳动争议事项向有管辖权的基层人民法院起诉。

3、仲裁裁决是非终局裁决的，当事人如不服仲裁裁决，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向有管辖权的基层人民法院起诉。期满双方当事人均不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。

单位单方提出解除在何种情形下解除劳动合同律师给出应对建议

公司高级管理人员（以下简称“高管”）在用人单位（以下或简称“公司”）时常是代表公司处理公司与一般员工的劳动争议，而作为职业经理人的高管同时也是劳动者，也会面临被解聘或被辞退风险，而这种风险一旦降临，其所承受的压力和困惑更不亚于一般员工。

对此，笔者对用人单位解除劳动合同的法律规制进行梳理，并就高管如何合法有效应对用人单位单方解除行为提出一些法律建议，以期能够有助于高管与用人单位之间有效平等公平地处理相关争议，实现双方利益的衡平。

一、用人单位解除劳动合同的情形及法律后果

劳动者同意的，劳动合同解除，应支付经济补偿金，经济补偿金=解除前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限（即N）

但也可根据具体协商情况，公司支付或不支付补偿金、赔偿金或其他费用。

过失性辞退

劳动者有下列情形之一的，用人单位可解除劳动合同：

（一）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）被依法追究刑事责任的。

劳动合同解除，用人单位无须支付经济补偿金

无过失性辞退

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同解除，用人单位须支付经济补偿金，经济补偿金=解除前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限（即N）

经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动合同解除，用人单位须支付经济补偿金，经济补偿金=解除前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限（即N）

违法解除

不符合或不具备以上解除情形的，用人单位依然解除劳动合同，构成违法解除

劳动合同解除，用人单位须支付经济赔偿金，经济赔偿金=经济补偿金×2（即2N）

二、针对用人单位解除劳动合同的应对措施及建议

（一）要求用人单位明确解除劳动合同的法律依据及事实依据。公司提出解除劳动合同，高管可要求公司明确解除劳动合同的依据，并可要求公司以书面方式明确阐述，知晓公司的解除依据后，核对公司的解除依据是否符合法律规定的情形，属于法律规定的何种解除情形，做到心中有数。

（二）关注用人单位解除劳动合同履行的程序是否合法合规。知悉并明确公司的解除依据后，或在公司提出解除劳动合同的同时，须关注公司是否提供解除劳动合同的内部决策文件，尤其是对于高管的解聘，除应当根据《劳动合同法》相关规定履行相关程序外，还需要履行董事会的解聘决策程序，并在适当时机提出要求提供该等决策文件的要求。

（三）梳理用人单位自用工之日起是否存在用工违法违规情形。在与公司就解除劳动合同事项协商或沟通过程中，应梳理并回顾用人单位自用工之日起是否存在违法违规用工的情形，如未按时（自用工之日起1个月内未签署）或至今未签署书面劳动合同，未缴纳或未足额缴纳社保等违法违规情形，并留存证据在适当时机提出，作为主张补偿或赔偿的依据。

（四）谨慎签署任何书面文件，避免口头承诺或同意任何方案。在不明确公司解除劳动合同的依据，并对公司提出的补偿或赔偿方案或其他方案不认可的情形下，避免口头或书面作出任何承诺或同意意见，谨慎签署任何文件。并应对公司提出的方案意见或问题，作出明确的不同意及不认可的表示。

（五）继续正常履职，提高证据意识，注意收集并保存相关证据，同时避免给用人单位留下不利于己的证据。在未与公司达成书面解除劳动合同的文件前，继续正常适当地履职，遵守公司规章制度，并注意收集保存工作及履职的痕迹及证据，避免在此期间给公司留下单方解除合同的事由。

（六）理清自我诉求及底线，明了用人单位的决意，明确提出要求和意见。知悉法律规定，了解公司解除依据及程序，收集留存证据，都是为了最大限度保障高管自身的合法权益，同时也是为了有效解决问题，因此，在公司提出解除劳动合同后，积极合法有条理地沉着应对处理是解决该事项的必要动作。而理清自我诉求底线，清楚希望达成的结果是决定该事项如何解决的核心，对此，就诉求的理清建议高管除以法律规定为基础外，同时可作以下考虑，如解除依据为“过失性辞退”，且高管对此无异议，高管可要求自行提出离职申请，结清工资办理工作交接，双方和平终止劳动关系；

公司违法解除劳动合同（即无法定解除依据），除高管自愿同意外，有两种权利可以选择使用，一是同意解除劳动合同但必须支付经济补偿金或赔偿金，二是要求公司继续履行劳动合同。以上两种权利的选择使用，高管可根据自身情况及职业发展规划等予以确定。

如公司不能同意高管以上合理的诉求和主张，高管可诉诸劳动争议仲裁委员会仲裁，我国劳动保障法律法规旨在保护劳动者合法权益，高管的权益将得到维护。

重庆合同律师：单位非法解除劳动合同怎么办可以要求哪些赔偿

案情简介：

黄某与某科技网络公司于2015年7月签订劳动合同，担任数据中心部门算法工程师，合同期限三年。2016年9月26日，某科技网络公司以客观情况发生重大变化为由，提出解除劳动合同，通知黄某30日内办理离职手续。黄某于2016年9月27日办理了离职手续，随后双方产生纠纷诉至法院。

黄某主张某科技网络公司系违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。某科技网络公司认为黄某自2016年9月28日至30日连续旷工三天，违反了公司员工手册规定，故与黄某解除劳动合同，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为

，某科技网络公司以电子邮件形式向黄某发出解除劳动关系通知书，黄某已办理离职交接后，又以黄某旷工为由，向黄某邮寄解除劳动关系通知，

属于严重的不诚信行为

。且某科技网络公司未能举证证明，发送解除劳动合同电子邮件中主张的解除理由，应承担不利后果，故某科技网络公司解除与黄某的劳动合同缺乏事实和法律依据，

属于违法解除。

重庆瀚沣律师事务所陈律师：

用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求支付赔偿金。

如今，诚实信用不仅仅是道德底线，已经上升为基本法律原则。本案中，某科技网络公司先以客观情况发生重大变化为由向黄某提出解除劳动合同，当其意识到该解除行为属违法解除需要向劳动者支付经济补偿时，在黄某已经办理完离职手续后，又编造事实，以黄某连续旷工三天，违反公司员工手册规定为由，再次向黄某邮寄解除劳动关系通知，该行为实属严重的不诚信行为。

相关法律问题：遇到用人单位违法解除劳动合同，

劳动者除了要求恢复劳动关系继续履行，还可以主张

补发恢复期间工资

陈律师：

用人单位违法解除劳动合同的，除了承担恢复履行劳动合同的责任，还将承担赔偿义务，即向劳动者补发工资。虽然在单位解除之后到恢复履行前，劳动者并没提供劳动，但该责任不在劳动者，而是单位违法解除导致的。从公平原则讲，用人单位当然补发上述期间的工资。