拆迁律师工资规划面试,拆迁补偿律师收费标准

今天给各位分享拆迁律师工资规划面试的知识，其中也会对拆迁补偿律师收费标准进行讲解，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、面试的时候HR问你理想工资有什么意图？
• 2、怎样选一个好的拆迁维权律师？
• 3、去面试的时候，怎样设定自己期望的薪资最合适？

面试的时候HR问你理想工资有什么意图？

面试的时候HR问你理想工资有什么意图？

面试的时候HR问你理想工资有什么意图？，求职的时候hr最看重的是个人能力，职场的人际交往非常看重细节，在职场上不能耍小聪明，下面分享面试的时候HR问你理想工资有什么意图？

面试的时候HR问你理想工资有什么意图？1

1、初步确定你的职业技能定位

个人对于工资的预设水平，能够判断得出这个人的技能定位，包括对自己的定位以及对自己在公司的定位。

如果你认为自己的能力一般，水平一般，只适合打工，只能做简单的工作，那么给自己的定位只是普通员工，不会给出很高的工资预设，也不会被HR高看。如果你把自己定位为一个上升期的员工，不会满足于现在的位置，而且你有信心不断提升，为公司创造更大的价值，那么你的预设工资对于HR来说就有参考价值。

2、考察你对岗位的了解

虽然说，问薪资是了解你关于薪资的想法，其实HR也能从你所讲的内容中，知道你是否了解这个岗位。

如果你清楚这个岗位的职责范围，了解这个岗位的市场水平，提前调查了相类似的岗位的薪资水平，那就能给出一个能够体现你的价值的、适中的理想薪资数字;如果你没有提前做功课，想拿多少就讲多少，HR不仅认为你信口开河，甚至觉得你没有认真对待这场面试。

3、确定你的就职意向

最重要的一点就是，如果HR在面试结束前，询问你关于薪资的看法，那么说明这场面试80%能够通过，这时候你一定要抓住机会争取拿下面试。

通过询问理想薪资，HR的目的主要是确认你的就职意向。有些人在面试时依然犹豫，一来不确定是否真的选择这份工作，二来手上也有别的offer，需要比较和考虑。你可以拿着别的'offer作为和HR谈薪的资本，但一定要真诚，而且把理想薪资定在合理范围内。

4、判断你的价值观

这里所提到的价值观，主要包括三个价值，一是个人价值，二是你对工作价值的看法，三是你对这份工作的认可程度。

如果你能够认可自己的价值，并且相信自己的能力能够匹配公司的要求，那么你能给出的理想薪资就不会太低;如果你认可这份工作，并且有心在这个行业、这个公司长久发展，那么你一定能给出合理的职业规划;如果你认可工作就是创造价值，而不是打发时间，表示自己能为公司带来怎样的价值，那么即使你给出的理想工资稍微偏高，HR也愿意参考。

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面试秘籍助你成功面试

1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。

带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。

2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。

3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。

4、完整地填妥公司的表格--即使你已经有简历。即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。

5、 紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。

6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。

7、要让人产生好感，富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。

8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。

9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。

10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。

11、给出有针对性的回答和具体的结果。无论你何时说出你的业绩，举出具体例子来说明更有说服力。告诉对方当时的实际情况，你所用的方法，以及实施之后的结果。一定要有针对性。

怎样选一个好的拆迁维权律师？

拆迁纠纷，如何请到满意的拆迁律师？

如果您遇到拆迁补偿法律纠纷，当这些纠纷无法解决的时候，我们需要通过司法途径解决，随之而来的就产生了一个问题，如何请到合适的律师？很多人想当然的认为，就是花高价，请名律师、老律师；花高价就一定能请到好律师吗？事实上是千金易散，一将难求！花高价未必能请到好律师，中低价格的律师也未必就不是好律师，今天呀，我给大家介绍一下行业的状况，以便于大家选择律师时，能够不出差错。

一、请律师一定要请转拆迁专业的律师。

找律师的第一件事情，就是要明白律师有没有专业，律师的专业是什么？为什么专业这么重要，综合律师与专律师相比有4大劣势。

1、法律规定很多很繁杂，律师难以全部掌握，综合律师每办一个案子，要重新学习一次，但根本没有那么多精力去把每项业务都吃透吃懂。

2、专业经验是在实战中形成的感悟，综合律师专业经验匮乏，难以制定完美的解决方案。

3、实战中很多场合需要随机应变，没有深厚的专业功底，难以自如发挥。

4、有很多东西是在法条上根本找不到的，而是律师在办案中摸索出来的，这个专业的律师懂，另一个专业的律师不懂，综合律师对于各个专业深层次的东西都是一知半解，而这些东西往往律师业务的精华所在。

综合律师与专业律师有四大差距，也就是说专业律师与综合律师相比有四大优势。有一句话叫做隔行如隔山，虽然都是律师，隔专业虽然比不上隔山，但是至少隔一堵墙，这堵墙也许就是决定成败的墙，所以你不要管律师的资历有多老，名气有多大，只要专业不对头，不能选。

二、专业拆迁律师不如专业拆迁律师团队。

在我们行业之内，有一条名言，一个人干不过一个团队，一个人

的成功除了自身资质与努力之外，还有一个很重要的因素就是环境，他身后是什么人，也是非常重重要的。

1、一个人办案子，局限于自己的认知之内，专业团队可以集思

广益，查漏补缺，能够为形成更好的解决思路。举个例子：某专业律师自己想了一套办案方案，有不足自己知道吗？有更好的方案，也不知道，想商量一下，同事都不精通，怎么商量？所谓三个臭皮匠，一个诸葛亮，人家一个团队商议的方案，与一个人思索的方案相比，好坏不言而喻。

2、律师的成长，除了自身努力和资质之外，环境也很重要，如

果全靠自己去感悟，说句实话，很漫长，很遥远；而在专业团队大环境下熏陶下，互相配合、互相鼓励，互相竞赛，在加上团队专家、带头人的培养，他的知识结构和经验体系，你个人律师是无法匹敌的。

3、个人律师其实没有真正的专业律师，相比较而言，律师团

队的成员律师更加具有专业性，个人律师因为业务匮乏的原因，能够实现专业化已经不容易了，而律师团队不仅是要求专业化，而是要在专业的基础上实现突破，比如我们万典律所，我们要求的是，做专业律师中的专业律师，你仅仅实现专业化是不够的，而是专业化的基础上做精尖，很多时候，律师独到的见解和方案，是解决问题的关键，怎么独到，不是为了与众不同而独到，而是要把问题看得更加准确，更加透彻，没有深厚的专业功底、没有多次的实战经验是不行的，而专业团队的律师，都是靠老律师把新律师手把手带出来的。

所以啊，大家要记住，普通案件找专业个人律师即可，而大型复杂案件，一定是靠团队合作实现的。

三、拆迁律师团队不如拆迁律所团队。

如何在众多专业团队中，寻求最优团队，也是一个值得了解的问

题，这里有几个问题大家要注意一下。

1、律所大未必专业强。

很多律所规模很大，但是没有一个专业能拿得出手，什么原因，

大所一般都是成立较早的律所，而以前根本没有专业化的概念，大多是律师挂靠在律所，自己做自己的业务，律所与律师之间缺乏有机的合作，而这种模式形成之后积重难返，想改都改不了，为什么，利益绑架，所以很多大所的律师为了实现专业化只好自己组建专业团队，团队带头律师自己发工资、自己招人，自己揽业务，在2014年以前，我们的律所还没成立的时候，王律师就是我本人就是这么干的，

这样的模式下，可能律所很大，但是专业团队可能规模不大，而且团队人员也不太稳定，因为管理不垂直，所以实力未必多么强，跟团队一把手个性有很大关系。

2、律所小也许专业强。

接着刚才话，王律师2014年之前是在大所里面带团队，但是越来

越感到要把这个团队做大做强，必须有成立一个自己的律所，建立自己的律所文化和使命。所以我们脱离了原单位的怀抱，组建了自己的律所，脱离大所组建小所，说句实话这是迫不得已，只有这样，这个团队由专业团队转变为专业律所。而很多专业团队走到最后都是脱离大所组建专业律所，所以小所往往是专业专业团队的升级，而大所里的专业团队大多是专业律所的前身，而且要做的好，做不好他是不敢脱离大所去组建新型律所的。所以选择团队的时候，对于团队的背景、团队的文化，适当的了解是很必要的。

所以一般来讲，律师团队是律师个人组建的办案团队，经常依附于一个大型的律所之内；而这个团队足够强大的时候，一定会脱离律所组建属于自己的律所，所以我说律所团队是律师团队的升华和目标， 大家对于律师、专业、律所之间的关系，要正确地看待，不要盲目的迷信大所。

第四、区分技能型专业团队和营销型专业团队。

技能型专业团队就是以做律师业务为自己的核心价值；营销型专

业团队就是以营销为核心价值，当然技能型团队不可能不营销，营销型团队也不可能不研究业务，关键看侧重点，但是区分这个很难了。王律师给你总结几个小办法，大家可以借鉴一下：

1、从团队带头人看，一般律师业务精湛的负责人所带领的团

队是技能型团队，技能型团队一把手往往是专家型律师，会有很多成功案例；而团队的负责人如果是营销专家，往往团队侧重于营销，这种负责人一般没有什么成功案例，甚至根本就一个案子都不办；所谓兵熊熊一个、将熊熊一窝，一个团队的文化和战斗力与团队负责人的个性和品行、个人能力是有很大关系的。

我为什么这么说，因为律师团队或者律所团队一般都是负责人带出来的，老大不负责任，带出来的兵能负责任吗？老大办案能力不咋地，能带出来业务能力超强的手下吗？强将手下无弱兵，强兵也不会随弱将，我们律师行业永远业务为王，你再会经营，你挣钱再多，你办案子不行，我们的同行看不上你，通俗点说就是不屌你；但是你办案子很厉害，即使你是单打独斗，赚钱不多，我们说起你的名字得竖大拇指，见了面我得伸两个手和你握手，这就是敬畏感！为什么，业务为王，在真正的王者面前，金钱这个玩意，不能说没有任何意义，意义不大，有吃有穿有住就行了，太多的不必再奢求，金钱代表不了什么，做律师，业务上成功带来的优越感可以超越一切的。

我们律师界的张思之大律师很有钱吗？不是，但是律师谁不尊敬他，所以各行各业的业务老大绝对不是很有钱，因为精通业务人往往不善于经营，古往今来，举不胜举。诗仙李白，飞将军李广、神医华佗......等等。你看万典律师事务所，发展的这么缓慢，跟我本人不会经营有很大的关系，因为我们只精通业务，不精通营销，开个玩笑 ....下面继续正题。

2、从团队案例来看团队战斗力：案例是会说话的产品，案例

最能体现律师的工作能力和责任心，工作能力这个就不用说，胜诉败诉可以直接体现。但是也不能单纯的以成败论英雄，因为成败与案件本身也有很大关系，有的案子可能注定无法胜诉的，律师为了委托人的利益不得不提起，也是经常发生的，比如有时候为了取某项证据、达到某种目的，可能明知道会败诉，也会提起某个法律程序，所以这里要适度区分一下；责任心方面表现在，一个好的律师为了实现委托人的诉求，往往会想很多的办法，他的提供的是一个解决问题的方案；而一个不负责任的律师，往往是以走程序为标准，走一个程序完事，还没入手，就已经想好了怎么脱手。在我们这个行业之内，有一小部分人，他们注重的不是如何把业务质量，把案件做精彩，而是攀比什么呢？攀比谁挣的钱多又干的活少，甚至是谁可以不劳而获；这种不正之风在一些老律师中比较盛行，这种不公平的事情，一些所谓的大律师不以为耻，反以为荣，给这个行业的价值观带来很大的负面影响，甚至，一些年轻律师也开始这样想，在市场经济大环境下，应该说每个行业都有这样的人，律师行业也不例外。

有一则新闻报道：某市中院一个副院长出事，几十个行贿的律师被引出来，你看看，蛇鼠一窝，有些人的心思不是用于办业务，而是干点论七八糟的勾当，就这些人，可能很赚钱，但是业务能力估计不咋样，因为他的心思不在办业务上；我今天讲的这么些话，肯定会被一些人很反感，甚至恨之入骨，但是没办法，我们这种草根律师，一直关心着民生诉求，一路走来不靠任何关系，完全靠业务技能，不需要任何的外界帮助，必定是嫉恶如仇，说话不留情面。所以我个人认为，那种通过曲折的历程实现委托人的诉求的案例，可能更能体现律师的责任心；

好的，今天我们讲了很多，希望对大家选择律师的问题有所帮助！

去面试的时候，怎样设定自己期望的薪资最合适？

反正我面试时基本都会问求职者期望薪资是多少？就是想知道求职者的自我认知、心理预期、是否对公司了解、是否对公司薪酬水平和结构进行了了解、是否有排他心态（低于这个薪酬，坚决不来），等等。假如求职者耍小聪明，像服装店老板一样，反正被面试官砍一刀，狮子大开口，我会觉得这人不靠谱，自我认知不足，比如，有人自作聪明，明明应聘岗位市场价位就4000元，故意报价10000元。估计有些面试官会发出呵呵的冷笑。

反问面试官：您根据我的能力和面试情况，贵公司应该给多少？你以为你这是自当防卫、来一手漂亮的“反杀”呢？至少在语气上对面试官有点不敬，同时也暴露了你对公司不了解，最后啊，反而给面试官“反杀”的机会和空间。

所以，去面试时，面试官问你期望薪资多少？你怎么回答这个问题呢？

1、体系内单位，包括公务、事业、国企、央企。

薪酬体系比较僵化，弹性很小，基本都是一刀切，岗位和职级对应多少钱就多少钱，同事之间不会有差异，否则，就会引起心理不平衡。收入的差异，主要体现在绩效上面。所以，你回答，按照贵公司薪酬体系吧，我相信通过我的努力，一定会与公司共成长共分享的，不断提职加薪，体现我的人生价值。

2。体系外的公司企业，要分为高、中、低三个层次。

高层人员，都是猎头谈判，一般人不涉及。中层管理人员和成熟的技术骨干人才，薪酬谈判的弹性最大，低层通用岗位人员薪酬浮动的弹性不太大。作为正规的公司，内部都有成熟的薪酬福利体系，因为是社招，确实存在弹性空间，否则，人家不跳槽来呀。怎么谈？给多少？公司有一个预算，也有一个空间，就看面试官怎么谈了。当然，也有面试官“吃里扒外”，为了留住人才，帮助人才去争取预算。

3。如何应对面试官的这种提问，要不同情况不同策略。

当面对应届生的时候，问你期望薪酬是多少，实际上是想探你的“排他性底线”。比如，你们公司给应届本科生起薪就5000，谁都一样。如果你回答，我期望月薪10000元。这就是心里没数的孩子。面试官有时候会追问一句，你期望月薪最低是多少？你回答“最低不能少于8000元。”这就探出了你的预期底线。如果与预算差距太大，一般不会录用这位应届生。因为他的期望值过高，入职之后，真实薪酬落差太大，会严重影响工作积极性，与其这样，不如不录用。

当面对成熟人才的时候，面试官为你期望薪酬多少？其实有两个目的：

一是观察你对自己价值认知度如何？

面试官经过前几轮面试环节之后，进入终面后，才会谈到薪酬问题。面试官经过前面的能力测试、知识结构考察、情商、应变水平、经验、专业水平等测试。对你的身价，基本有一个了解。毕竟面试官每年都买行业薪酬报告，对行业内的基准线和市场价位，基本都有所了解。所以，有的人狮子大开门，期望月薪2万+，他以为这是市场买菜，可以讨价还价呢。面试官心里给他打分值5000元，他报2万元，还以为面试官打个折，给10000呢。这样没数的求职者，基本被否决。

二是占领薪酬谈判的心理优势。

每个职位招聘都是有预算的，薪酬基本线都是提前规划好的，面试官可能会有一点谈判余地，一般不会超过30%。如果面试官发现特别好的人才，非常想挽留，可能会说，我会为你争取最好的薪酬标准，就是这个意思。

面试官先问你期望薪酬多少，就是想形成心理优势，占领谈判主动权。就相当于买卖一样。谁先出价，谁被动的。这个职位预算10000元，市场价位的中位数也是10000元。结果你出价8000元，把面试官了乐坏了。如果你出价15000元，面试官就知道你的高线，可以压到10000-12000，甚至9000左右，都可能把你拿下。

其实，求职者也不要想多了。你是普通职员，你入职之后，你的薪酬是套入到公司薪酬体系里的，早就固定好的。除非你是猎头推荐的中高层人才，薪酬确实是一人一议的。其余的员工，就是套入到公司薪酬体系里了，与你期望多少没有多少关系。

你可以这样说：我对薪酬的期望是xxxx元以上，我也坚信能通过自己的努力在公司的薪酬体系上稳步前进，就行了。

4。最后建议，对心仪的公司和职位，一定要提前做足功课。

面试官肯定会问薪酬的问题，自己不要过早暴露自己的底牌。既然想来这家公司，就要提前研究一下，了解公司的基本情况，查询公司薪酬福利体系，知己知彼，百战不殆。还要了解薪酬的概念，各企业都不一样的，薪酬就是岗位工资+绩效吗？社保、福利是否纳入？分红呢？期权呢？

既然你是成熟人才，对公司薪酬福利体系有了基本了解，你不要着急回答，先反问面试官，贵公司的薪酬福利体系大体是什么结构和概念？关键是你还要对该公司的薪酬策略做一些了解。比如，领先型公司实行的薪酬策略是标杆性的，你在报价是要报到75分位之上；如果公司是行业跟随型公司，你的报价要在50分位以上，才对你最有利，否则，你就自我贬值了。面试官介绍之后，根据这个坐标和参照，谈出自己的观点。适当地报高一点没有问题。比如，跳槽，没有预期20-30%的薪酬涨幅，跳槽就是赔本的。

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